Entlassung ist die von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochene Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet ist. Voraussetzung für eine Entlassung ist immer das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen. Anders als bei der Kündigung ist eine Entlassung uneingeschränkt auch bei befristeten Dienstverhältnissen möglich.

Die Entlassungserklärung ist grundsätzlich an keine Form gebunden, sie kann daher auch mündlich oder schlüssig erfolgen. Bei Lehrverhältnissen ist jedoch die Schriftform einzuhalten. Zu beachten ist, dass aus der Erklärung des Arbeitgebers klar hervorgehen muss, dass das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund vorzeitig aufgelöst werden soll. Es ist nicht notwendig, dass die Entlassungserklärung den Grund der Auflösung des Dienstverhältnisses enthält. Nach der Rechtsprechung darf der Arbeitgeber - in einem allfälligen gerichtlichen Verfahren - weitere Entlassungsgründe heranziehen, selbst wenn er sie erst nach der Entlassung erfahren hat.

Eine schlechte wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers berechtigt nie zu einer Entlassung von Arbeitnehmern.

Der Grundsatz der Unverzüglichkeit

Entlassungsgründe sind unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, geltend zu machen, widrigenfalls es zu Verzicht oder Verwirkung des Entlassungsrechtes kommt. „Unverzüglich“ bedeutet, dass der Arbeitgeber die Entlassung sofort auszusprechen hat, sobald ihm alle wesentlichen Details eines Entlassungsgrundes zur Kenntnis gelangt sind. Der Dienstgeber ist dabei zu allen ihm zumutbaren Nachforschungen verpflichtet. Im Wesentlichen hängt es von den Umständen des Einzelfalles ab, ab welchem Zeitpunkt nicht mehr von Unverzüglichkeit gesprochen werden kann. Zur Orientierung seien an dieser Stelle einige Beispiele aus der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes angeführt: Eine ohne Kontaktmöglichkeit bestehende Urlaubszeit bleibt für die Prüfung der Rechtzeitigkeit der Entlassung grundsätzlich außer Betracht. Dies gilt in der Regel ebenso für Wochenenden und Feiertage. Allgemein anerkannt ist ferner, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Überlegungsfrist sowie die Möglichkeit der Einholung einer Rechtsauskunft zuzubilligen ist. Eine Verzögerung des Ausspruches der Entlassung kann sich aus der Sachlage des Einzelfalles ergeben, und zwar insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber der Sachverhalt nicht klar ist und er sich diese Klarheit erst verschaffen muss. Zu berücksichtigen ist außerdem die interne Organisationsstruktur des Betriebes, wie etwa die länger dauernde Willensbildung bei juristischen Personen. Besonderes gilt, wenn dem Arbeitnehmer eine strafbare Handlung vorgeworfen wird und er diese bestreitet. In diesem Fall darf der Arbeitgeber mit der Entlassung so lange zuwarten bis die zuständige Behörde eine Entscheidung gefällt hat.

Ist eine Verwarnung notwendig?

Im Allgemeinen ist eine vorherige Verwarnung nicht erforderlich. Ausdrücklich normiert ist eine Verwarnung in § 82 lit c Gewerbeordnung 1859: Ein Hilfsarbeiter kann entlassen werden, wenn wiederholte Trunkenheit vorliegt und eine mindestens zweimalige Verwarnung keine Wirkung gezeigt hat. Gemäß § 27 Z 4 Angestelltengesetz setzt auch die Entlassung eines Angestellten wegen beharrlicher Dienstverweigerung bei wiederholter Begehung eine Verwarnung voraus.

Die Rolle des Betriebsrates

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unverzüglich verständigen. Dieser kann innerhalb von drei Arbeitstagen der Entlassung zustimmen, ihr widersprechen oder keine Stellungnahme abgeben. Das Verhalten des Betriebsrates hat Auswirkungen auf die gerichtlichen Anfechtungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers, nicht aber auf die Entlassung als solche.

Entlassungsgründe

Entlassungsgründe sind nicht einheitlich geregelt, sondern es bestehen Unterschiede für Arbeiter und Angestellte sowie Beschäftigte in verschiedenen Branchen. Aufgrund der Relevanz in der Praxis sei an dieser Stelle nur auf die Entlassungsgründe für Arbeiter und Angestellte eingegangen:

Die einzelnen Entlassungsgründe sind in § 82 Gewerbeordnung 1859 für Arbeiter (abschließende Aufzählung) und in § 27 Angestelltengesetz (beispielhafte Aufzählung) geregelt. Da die Aufzählung im Angestelltengesetz demonstrativ ist, können bei Angestellten weitere Entlassungsgründe vertraglich vereinbart werden.

Verschuldensabhängige Entlassungsgründe

Allen verschuldensabhängigen Entlassungsgründen ist immanent, dass der Arbeitgeber Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen kann. Diese verjähren nach Ablauf von drei Jahren nach Kenntnis von Schaden und Schädiger.

Verschuldensunabhängige Entlassungsgründe

Eine Entlassung setzt nicht immer ein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte gilt die Arbeitsunfähigkeit als Entlassungsgrund. Diese liegt nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes aber nicht schon bei Fehlleistungen oder unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung vor, sondern erst dann, wenn der Arbeitnehmer „unverwendbar“ ist. Ein Entlassungsgrund bei Arbeitern ist auch eine abschreckende Krankheit.

Die unbegründete Entlassung

Von einer unbegründeten Entlassung spricht man, wenn kein wichtiger Grund für die Entlassung vorliegt. Das Dienstverhältnis ist zwar auch in diesem Fall beendet, der Arbeitnehmer hat jedoch u.a. Anspruch auf Kündigungsentschädigung und Schadenersatz. Eine Ausnahme von dieser Regel gilt für Personen, die einem besonderen Entlassungsschutz unterliegen. Dies sind Belegschaftsvertreter, Schwangere, Eltern in Karenz, Präsenz- und Zivildiener, begünstigte Behinderte, Lehrlinge und Hausbesorger. Eine unbegründete Entlassung ist in diesen Fällen unwirksam, das Dienstverhältnis wird fortgesetzt.

Der Entlassungsschutz

Man unterscheidet den individuellen, den allgemeinen und den besonderen Entlassungsschutz. Auf den besonderen Entlassungsschutz, der bestimmten Personengruppen zugute kommt, wurde oben bereits hingewiesen. § 106 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt den allgemeinen Entlassungsschutz: In betriebsratspflichtigen Betrieben bzw. in solchen, in denen ein Betriebsrat einzurichten wäre, kann der Arbeitnehmer die Entlassung gerichtlich anfechten. Voraussetzung einer erfolgreichen Anfechtung ist, dass kein Entlassungsgrund gegeben war, also eine unbegründete Entlassung vorliegt. Unter den individuellen Entlassungsschutz fallen Entlassungen, die aus von der Rechtsordnung verpönten Motiven erfolgt sind. Darunter fallen insbesondere Entlassungen, die dem Gleichbehandlungsgesetz, das die Gleichstellung von Männern und Frauen bezweckt, widersprechen. In diesem Fall kann der/die Arbeitnehmer/in die Entlassung binnen 14 Tagen gerichtlich anfechten.